Komunikasi & Leadership
Definisi Komunikasi
Kata “komunikasi” berasal dari bahasa Latin, “comunis”, yang berarti membuat kebersamaan atau membangun kebersamaan antara dua orang atau lebih. Akar katanya “communis” adalah “communico” yang artinya berbagi (Stuart,1983, dalam Vardiansyah, 2004 : 3). Dalam literatur lain disebutkan komunikasi juga berasal dari kata “communication” atau “communicare” yang berarti " membuat sama" (to make common). Istilah “communis” adalah istilah yang paling sering di sebut sebagai asal usul kata komunikasi, yang merupakan akar dari kata kata Latin yang mirip Komunikasi menyarankan bahwa suatu pikiran, suatu makna, atau suatu pesan di anut secara sama.
Wilbur Schramm menyatakan komunikasi sebagai berikut :
“Komunikasi berasal dari kata-kata (bahasa) Latin communis yang berarti umum (common) atau bersama. Apabila kita berkomunikasi, sebenarnya kita sedang berusaha menumbuhkan suatu kebersamaan (commonnes) dengan seseorang. Yaitu kita berusaha berbagai informasi, ide atau sikap. Seperti dalam uraian ini, misalnya saya sedang berusaha berkomunikasi dengan para pembaca untuk menyampaikan ide bahwa hakikat sebuah komunikasi sebenarnya adalah usaha membuat penerima atau pemberi komunikasi memiliki pengertian (pemahaman) yang sama terhadap pesan tertentu” (Suprapto, 2006 : 2-3).
Sedangkan, Larry A Samovar, Richard E Porter dan Nemi C Janin dalam bukunya Understanding Intercultural Communication mendefinisikan komunikasi sebagai berikut :
“Communication is defined as a two way on going, berhaviour affecting process in which one person (a source) intentionally encodes and transmits a message throught a channel to an intended audience (receiver) in order to induce a particular attitude or behaviour” (Purwasito, 2003 : 198).
Bila ditarik benang merahnya antara ahli satu dengan lainnnya memiliki kesamaan yang itu adanya perpindahan atau transfer informasi dari pemberi informasi kepada penerima informasi. Kenyataannya memang sulit untuk menarik definisi yang pasti dari komunikasi dikarenakan komunikasi itu terlihat sebagai kata yang abstrak.
Dimensi Komunikasi
1. Komunikasi sebagai proses
Disebut sebagai proses karena memang ketika seseorang berkomunikasi ada transfer informasi yang dilakukan antara sender kepada receiver sehingga informasi itu dapat ditangkap dan dimengerti oleh receiver.
2. Komunikasi sebagai simbolik
Simbol dapat dinyatakan dalam bentuk bahasa lisan atau tulisan (Verbal) maupun melalui isyarat – isyarat tertentu (non- Verbal). Simbol disini berarti sebuah tanda atau lambang hasil kreasi manusia atau bisa dikatakan sebuah tanda hasil kreasi manusia yang dapat menunjukkan kualitas budaya manusia dalam berkomunikasi dengan sesamanya. Contohnya seperti ketika sedang mengangguk itu memiliki makna bahwa kita setuju, dan ketika menggeleng kita tidak setuju. Namun harus dilihat juga factor dari budaya yang dianut, karena setiap budaya memiliki symbol yang berbeda-beda dalam berkomunikasi.
3. Komunikasi sebagai sistem
Bila komunikasi ditinjau sebagai system, jelas terlihat sekali bentuknya. Sistem adalah suatu bagian-bagian yang saling berinteraksi untuk mencapai satu tujuan. Pada komunikasi perlu adanya peran sender, receiver, Informasi, intonasi dll. Bila kombinasi antara masing-masing bagian tersebut kurang tepat atau tidak pas maka mungkin akan terjadi kesalahan dalam interpretasi informasi yang diterima, bahkan lebih buruk lagi informasi tersebut sama sekali tidak tersampaikan.
4. Komunikasi sebagai transaksional
Mustahil komunikasi terjadi tanpa melibatkan orang lain, dalam proses yang demikian akan timbul action dan interaction diantara para pelaku komunikasi.
5. Komunikasi sebagai aktivitas sosial
Karena komunikasi melibatkan hubungan antara dua orang atau lebih maka akan mengakitbatkan terjadinya aktivitas social yang dimaksudkan untuk tujuan tertentu.
6. Komunikasi sebagai multidimensional
Kalau komunikasi dilihat dari perspektif multidimensional ada 2 tingkatan yang dapat diidentifikasikan yakni dimensi isi dan dimesi hubungan.
Dimensi isi : lebih menunjukkan pada kata, bahasa dan informasi yang dibawa pesan. Jadi seperti orang madura berbicara dengan orang jawa pasti bahasa yang mereka gunakan pun juga berbeda disinilah dimensi isi menunjukkan hal tersebut dalam komunikasi.
Dimensi hubungan : menunjukkan bagaimana proses komunikasi berinteraksi satu sama lain. Masih dengan contoh diatas dimensi hubungan menunjukkan bagaimana mereka berinteraksi, media apa yang mereka gunakan, apakah ada bahasa tubuh atau simbol-simbol yang digunakan. Itu dilihat dari dimensi hubungan.
Definisi Leadership
Leadership atau dalam bahasa Indonesia disebut dengan kepemimpinan. Dalam sebuah Organisasi biasanya posisi pemimpin berada diatas atau dengan kata lain membawahi orang lain. Namun apakah hanya sebatas itu saja arti dari kepemimpinan ? Apakah ada arti yang lebih spesifik dan mendalam ?
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya (Joseph C. Rost.,1993). Demikian menurut Rost, jadi adanya hubungan yang saling mempengaruhi diantara atasan dan bawahan.
Teori Kepemimpinan
Teori X dan Y (Douglass Mc Gregor)
Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori X atau teori Y.
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk sedikit sekali mau bergerak dan tidak suka bekerja serta senang menjauh dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Pekerja memiliki ambisi yang sedikit untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Biasanya orang-orang yang bertipe X ini adalah pegawai, karena mereka tidak memiliki inisiatif yang tinggi untuk bergerak dan lebih cocok dipimpin dan diarahkan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja..Orang-orang bertipe Y lebih banyak menjadi manajer atau pemimpin perusahaan , walaupun ada yang menjadi pegawai tetapi pasti jabatannya akan cepat naik karena mereka memiliki inisiatif dan tanggung jawab yang tinggi.
Teori Sistem 4 (Rensis Likert)
Gaya Kepemimpinan Empat Sistem. Likert merancang 4 sistem kepemimpinan dalam manajemen:
1. Sistem 1 (Exploitative Authoritative). Manajer sangat otokratis, sulit untuk mendengar aspirasi dari bawahannya, selalu menekan bawahan dan mengambil keputusan hanya pada atasan saja.
2. Sistem 2 (Otokratis yang baik hati/Benevolent autoritative). Manajernya mempunyai kepercayaan yang terselubung, percaya pada bawahan, memotivasi,memperbolehkan adanya komunikasi ke atas. Bawahan merasa tidak bebas untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaannya dengan atasannya.
3. Sistem 3. (Manajer Konsultatif). Manajer mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya kalau ia membutuhkan informasi, ide atau pendapat bawahan Bawahan disini merasa sedikit bebas untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaan bersama atasannya.
4. Sistem 4, (Pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif/partisipative group). Manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya. Dalam setiap persoalan selalu mengandalkan untuk mendapatkan ide-ide dan pendapat dari bawahan dan mempunyai niatan untuk menggunakan pendapat bawahan secara konstruktif. Bawahan merasa secara mutlak mendapat kebebasan untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugasnya bersama atasannya.
Teori Kepemimpinan Pattern Choice (Tannenbaum dan Schmidt)
Berikut adalah Tannenbaum dan Schmidt didelegasikan tingkat kebebasan, dengan beberapa tambahan penjelasan bahwa seharusnya membuat lebih mudah untuk memahami dan menerapkan.
Kepemimpinan Pola 1: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup/bawahan.”
Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan mengadakan pertemuan pada hari Senin dan mengatakan berita itu kepada tim, apakah mereka suka atau tidak.
Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin menjual keputusan.” Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang diambil benar.
Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Senin. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Kamis adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.
Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan ide-ide/pemikiran dan mengundang pertanyaan-pertanyaan.”
Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Kamis untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian mempersilahkan kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.
Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin menyajikan keputusan yang bersifat sementara untuk kelompok yang kemungkinan dapat diubah.”
Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Kamis akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.
Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan masalah, meminta saran, dan membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
·Kepemimpinan Pola 6: “Pemimpin merumuskan batas-batas, dan meminta kelompok bawahan untuk membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.
Kepemimpinan Pola 7: “Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsinya dalam batas-batas yang telah ditentukan oleh pimpinan.”
Contoh: Pemimpin mempersilahkan anggota tim untuk memutuskan kapan akan megadakan rapat.
Sumber :
Pawito, dan C Sardjono. Teori-Teori Komunikasi. Buku Pegangan Kuliah Fisipol Komunikasi Massa S1 Semester IV. Surakarta: Universitas Sebelas Maret, 1994.
http://www.ut.ac.id/html/suplemen/adpu4334/w2_1_1_1.htm
http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_SEKOLAH/194505031971091-MUHAMMAD_KOSIM_SIRODJUDIN/DEFINISI_DAN_TEORI_KEPEMIMPINANx.pdf
http://belajarpsikologi.com/pengertian-kepemimpinan-menurut-para-ahli/
http://organisasi.org/definisi-pengertian-teori-perilaku-teori-x-dan-teori-y-x-y-behavior-theory-douglas-mcgregor
http://id.scribd.com/doc/57080877/Gaya-Kepemimpinan-Empat-Sistem-Manajemen-Dari-Likert
(http://cahpct.blogdetik.com/2009/04/02/definisi-komunikasi/).
sriherwindya.staff.uns.ac.id/files/2010/07/definisi.doc
http://karanindah.blogspot.com/2012/11/dimensi-perspektif-komunikasi.html
http://adityaadityaa.wordpress.com/2013/09/26/komunikasi-dan-leadership/
PENDAHULUAN
Definisi Motivasi Menurut Ahli
Apa itu motivasi? Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja individu, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk tercapainya tujuan. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda.
Teori-Teori Motivasi
Teori Drive Reinforcement
Teori ini berdasarkan atas hubungan antara sebab dan akibat dari perilaku dengan kompensasi. Teori ini bisa didefinisikan sebagai teori – teori dorongan tentang motivasi, perilaku dirorong ke arah tujuan oleh keadaan – keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Pada dasarnya teori drive mengatakan hal – hal sebagai berikut: Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Teori ini terbagi menjadi dua jenis penguatan, yaitu :
1. Positive Reinforcement , yaitu bertambahnya frekuensi perilaku , terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat .
2. Negative Reinforcement , yaitu bertambahnya frekuensi perilaku , terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat .
Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas , yaitu :
1. Perangsang ( drive )
2. Stimulus
3. Tanggapan
4. Penguat
Teori Harapan
Teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003).
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan, 2001).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom (dalam Hasibuan, 2001) yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
• Harapan (Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
• Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.
• Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori Tujuan
Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of Task Motivation and Incentives’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task Performance’. Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit.
Lima Prinsip Penetapkan Tujuan
1. Kejelasan.
2. Tantangan.
3. Komitmen.
4. Umpan balik (Feedback).
5. Kompleksitas tugas.
1. Kejelasan
Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit kesalahpahaman dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau toleran. Orang tahu apa yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil spesifik sebagai sumber motivasi.
2. Menantang
Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis.
3. Komitmen
Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan tujuan perusahaan.
4. Umpan balik (Feedback)
Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.
5. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan. Orang-orang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah memiliki motivasi tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas, karena itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja. Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan dan diperlukan untuk sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk memfasilitasi keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar tujuan tidak menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk mencapai tujuan mereka. Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan.
Teori Kebutuhan
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai
berikut:
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.
Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
ARTIKEL
Artikel 1
“Sebanyak 6112 orang PNS dan tenaga 6000 honorer akan mendapat kenaikan tunjangan mereka Syaiful Bahri berharap kenaikan tunjangan ini akan mampu mendongkrak kinerja pegawai sehingga semakin meningkatkan pelayanan serta pendapatan daerah“, Merupakan kutipan artikel yang di ambil dari
http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambah-tunjangan-pns-dan-honorer--.html
Analisisnya mangacu pada teori drive reinforcement adalah bila seseorang diberi penguatan positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga dengan kinerja pegawai bila di beri penguatan berupa upah yang dinaikkan maka yang diharapkan adalah terjadi peningkatan kinerja pegawai.
Artikel 2
“Seorang anak baru gede (ABG) di Pematang Siantar, BS (17), mencuri buah cokelat milik warga untuk memberi makan enam adiknya. Aksi pencurian cokelat itu diketahui pemiliknya. Akibatnya, BS digelandang ke kantor Polsek Siantar Utara, Pematang Siantar, Sumatera Utara.
“Aku mencuri cokelat buat beli nasi. Enam adikku belum makan. Mamak lama pulang, makanya mau kujual cokelat itu untuk beli nasi bungkus dan roti," kata BS kepada petugas Polsek Siantar Utara.”, Merupakan kutipan arikel yang diambil dari http://manado.tribunnews.com/2013/05/14/enam-adiknya-kelaparan-abg-ini-nekat-curi-buah-cokelat
Analisisnya di ambil dari teori kebutuhan. Dalam kasus terlihat bahwa kebutuhan dasar fisiologis adalah penyebab utama mengapa anak tersebut mencuri. Karena kelaparan maka ia nekat mencuri cokelat untuk memenuhi rasa laparnya tersebut.
Sumber :
http://fid23.blogspot.com/2013/01/teori-penetapan-tujuan.html, diakses terakhir 1 November 2013
Mayer, R. E. (2002). The promise of educational psychology, vol. II: Teaching for meaningful learning. New Jersey: Pearson Education
Hasibuan, Melayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Bumi Aksara
Gibson, Ivancevich, and Donelly. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1, edisi kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2000). Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P dan Timothy A.Judge. (2008). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Jilid 1, edisi kedua belas. Jakarta: Salemba Empat
http://kumpulan-teori-skripsi.blogspot.com/2011/09/teori-harapan.html, diakses terakhir 1 November 2013
1. Definisi Pengendalian (Controlling)
Istilah pengendalian dalam bahasa Inggris disebut controlling, yang oleh Dale (dalam Winardi, 2000) dikatakan bahwa, “The modern concept of control provides a historical record of what has happened and provides date the enable the executive to take corrective steps”.
Sujamto (dalam Silalahi, 2002) lebih tegas mengatakan bahwa pengendalian adalah segala usaha atau kegiatan untuk menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan segala ketentuan dan kebijakan yang berlaku.
Sementara Sarwoto (dalam Febriani, 2005) mengatakan bahwa, ”pengendalian adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki”.
Berdasarkan definisi ketiga ahli di atas dapat di tarik kesimpulan, pengendalian adalah usaha-usaha yang digunakan agar pekerjaan yang di kerjakan berjalan sesuai rencana yang dikehendaki.
2. Langkah-Langkah dalam Pengendalian
Mockler (1984) membagi pengawasan dalam 4 langkah yaitu :
1. Menetapkan standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja, yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.
2. Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi ari standar dapat diketahui lebih dahulu.
3. Menetapkan Apakah Prestasi Kerja Sesuai dengan Standar Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.
4. Mengambil Tindakan Korektif Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi itu harus dikenakan.
3. Tipe-tipe Pengendalian dalam Manajemen
Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi (2000). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:
a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan¬kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.
Pengawasan pendahuluan meliputi:
1. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia.
2. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.
3. Pengawasan pendahuluan modal.
4. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial
b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka. Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:
1. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode¬-metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
2. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.
c. Pengawasan Feed Back (feed back control)
Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.
Adapun sejumlah metode pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia bisnis yaitu:
1. Analysis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
2. Analisis Biaya Standar (Standard Cost Analysis).
3. Pengawasan Kualitas (Quality Control)
4. Evaluasi Hasil Pekerjaan Pekerja (Employee Performance Evaluation)
4. Kontrol Proses Manajemen
Proses pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. dengan kata lain, pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bahwa sumber daya manusia, ffisik dan teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan menyeluruh. pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi.
Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis.
Sumber:
http://cikeindah.blogspot.com/2013/11/tulisan-3-mengendalikan-fungsi-manajemen.html http://id.shvoong.com/social-sciences/2068148-lankah-langkah-pengendalian-manajemen/#ixzz2l1kcEiC2
http://answers.yahoo.com/question/index?qid=20100912232359AAGip8x
http://ricoadam-noah.blogspot.com/2013/01/13pengawasan-dan-131-tipe-tipe.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar