Manajemen Pengendalian

1. Definisi Pengendalian (Controlling)

Istilah pengendalian dalam bahasa Inggris disebut controlling, yang oleh Dale (dalam Winardi, 2000) dikatakan bahwa, “The modern concept of control provides a historical record of what has happened and provides date the enable the executive to take corrective steps”.
Sujamto (dalam Silalahi, 2002) lebih tegas mengatakan bahwa pengendalian adalah segala usaha atau kegiatan untuk menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan segala ketentuan dan kebijakan yang berlaku.

Sementara Sarwoto (dalam Febriani, 2005) mengatakan bahwa, ”pengendalian adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki”.

Berdasarkan definisi ketiga ahli di atas dapat di tarik kesimpulan, pengendalian adalah usaha-usaha yang digunakan agar pekerjaan yang di kerjakan berjalan sesuai rencana yang dikehendaki.

2. Langkah-Langkah dalam Pengendalian

Mockler (1984) membagi pengawasan dalam 4 langkah yaitu :

1. Menetapkan standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja, yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.

2. Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi ari standar dapat diketahui lebih dahulu.

3. Menetapkan Apakah Prestasi Kerja Sesuai dengan Standar Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.

4. Mengambil Tindakan Korektif Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi itu harus dikenakan.

3. Tipe-tipe Pengendalian dalam Manajemen

Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi (2000). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:

a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)

Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan¬kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.

Pengawasan pendahuluan meliputi:

1. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia.

2. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.

3. Pengawasan pendahuluan modal.

4. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial

b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)

Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka. Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:

1. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode¬-metode serta prosedur-prsedur yang tepat.

2. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.

c. Pengawasan Feed Back (feed back control)

Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Adapun sejumlah metode pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia bisnis yaitu:

1. Analysis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)

2. Analisis Biaya Standar (Standard Cost Analysis).

3. Pengawasan Kualitas (Quality Control)

4. Evaluasi Hasil Pekerjaan Pekerja (Employee Performance Evaluation)

4. Kontrol Proses Manajemen

Proses pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. dengan kata lain, pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bahwa sumber daya manusia, ffisik dan teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan menyeluruh. pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi.

Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis.


Sumber:

http://cikeindah.blogspot.com/2013/11/tulisan-3-mengendalikan-fungsi-manajemen.html http://id.shvoong.com/social-sciences/2068148-lankah-langkah-pengendalian-manajemen/#ixzz2l1kcEiC2

http://answers.yahoo.com/question/index?qid=20100912232359AAGip8x

http://ricoadam-noah.blogspot.com/2013/01/13pengawasan-dan-131-tipe-tipe.html

Teori Motivasi Dan Contoh Kasus

PENDAHULUAN

Definisi Motivasi Menurut Ahli

Apa itu motivasi? Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja individu, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk tercapainya tujuan. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Dalam menganalisis konsep motivasi harus diingat bahwa tingkat motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu dengan situasi. Saat ini secara virtual semua orang baik praktisi maupun sarjana, mempunyai definisi motivasi sendiri, umumnya dalam definisi dimasukkan kata-kata: hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan, dorongan, motivasi, dan insentif. Beberapa definisi motivasi menurut para ahli, antara lain:

1. Motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan (Kreitner & Kinicki, 2003)

2. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson,1996)

3. Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya (Robins, 2007)

4. Motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif (Luthans, 2006)

5. Keadaan internal yang merangsang seseorang untuk bertindak ke arah tertentu dan membuatnya tetap menjalankan aktivitas tersebut, adalah definisi motivasi (Mayer, 2002)

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Teori-Teori Motivasi

Teori Drive Reinforcement

Teori ini berdasarkan atas hubungan antara sebab dan akibat dari perilaku dengan kompensasi. Teori ini bisa didefinisikan sebagai teori – teori dorongan tentang motivasi, perilaku dirorong ke arah tujuan oleh keadaan – keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Pada dasarnya teori drive mengatakan hal – hal sebagai berikut: Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Teori ini terbagi menjadi dua jenis penguatan, yaitu :

1. Positive Reinforcement , yaitu bertambahnya frekuensi perilaku , terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat .

2. Negative Reinforcement , yaitu bertambahnya frekuensi perilaku , terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat .

Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas , yaitu :

1. Perangsang ( drive )

2. Stimulus

3. Tanggapan

4. Penguat

Teori Harapan

Teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003).

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan, 2001).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom (dalam Hasibuan, 2001) yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:

• Harapan (Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian

• Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.

• Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

Teori Tujuan
Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of Task Motivation and Incentives’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task Performance’. Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit.

Lima Prinsip Penetapkan Tujuan

1. Kejelasan.

2. Tantangan.

3. Komitmen.

4. Umpan balik (Feedback).

5. Kompleksitas tugas.

1. Kejelasan

Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit kesalahpahaman dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau toleran. Orang tahu apa yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil spesifik sebagai sumber motivasi.

2. Menantang

Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis.

3. Komitmen

Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan tujuan perusahaan.

4. Umpan balik (Feedback)

Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.

5. Kompleksitas Tugas

Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan. Orang-orang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah memiliki motivasi tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas, karena itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja. Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan dan diperlukan untuk sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk memfasilitasi keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar tujuan tidak menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk mencapai tujuan mereka. Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan.


Teori Kebutuhan

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai

berikut:

    Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

    Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

    Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

    Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

    Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

ARTIKEL

Artikel 1

“Sebanyak 6112 orang PNS dan tenaga 6000 honorer akan mendapat kenaikan tunjangan mereka Syaiful Bahri berharap kenaikan tunjangan ini akan mampu mendongkrak kinerja pegawai sehingga semakin meningkatkan pelayanan serta pendapatan daerah“, Merupakan kutipan artikel yang di ambil dari

http://www.situsriau.com/read-2001-14157-2013-08-27-bupati-rohul-tambah-tunjangan-pns-dan-honorer--.html

Analisisnya mangacu pada teori drive reinforcement adalah bila seseorang diberi penguatan positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga dengan kinerja pegawai bila di beri penguatan berupa upah yang dinaikkan maka yang diharapkan adalah terjadi peningkatan kinerja pegawai.

Artikel 2
“Seorang anak baru gede (ABG) di Pematang Siantar, BS (17), mencuri buah cokelat milik warga untuk memberi makan enam adiknya. Aksi pencurian cokelat itu diketahui pemiliknya. Akibatnya, BS digelandang ke kantor Polsek Siantar Utara, Pematang Siantar, Sumatera Utara.

“Aku mencuri cokelat buat beli nasi. Enam adikku belum makan. Mamak lama pulang, makanya mau kujual cokelat itu untuk beli nasi bungkus dan roti," kata BS kepada petugas Polsek Siantar Utara.”, Merupakan kutipan arikel yang diambil dari http://manado.tribunnews.com/2013/05/14/enam-adiknya-kelaparan-abg-ini-nekat-curi-buah-cokelat

Analisisnya di ambil dari teori kebutuhan. Dalam kasus terlihat bahwa kebutuhan dasar fisiologis adalah penyebab utama mengapa anak tersebut mencuri. Karena kelaparan maka ia nekat mencuri cokelat untuk memenuhi rasa laparnya tersebut.



Artikel 3

“Walikota Medan, Drs H Rahudman Harahap MM, mengatakan penghargaan yang diterima Kota Medan dalam bidang kinerja penyelenggaraan pemerintahan kota berdasarkan hasil Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (EKPPD) terhadap Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD) tahun 2011 menjadi momentum bagi aparatur Pemko Medan untuk meningkatkan kinerja memberikan pelayanan kepada masyarakat”, Kutipan yang diambil dari http://www.starberita.com/index.php?option=com_content&view=article&id=97299:-penghargaan-ekppd-jadi-momentum-tingkatkan-kinerja-pelayanan-&catid=134:hukum&Itemid=728

Analisis dari teori kebutuhan maslow bisa di lihat dari tingkat yang ke-4 yaitu kebutuhan akan penghargaan. Didalam artikel diungkapkan bahwa penghargaan meningkatkan kinerja dari pegawai pemerintahannya.

Artikel 4

“Deputi Gubernur Bank Indonesia (BI), Siti Fadjrijah, menyatakan target pertumbuhan pangsa aset perbankan syariah sebesar lima persen pada akhir 2008 bukan merupakan angka mati, tapi spirit untuk maju bagi perbankan syariah. Saya sudah katakan target lima persen bukan harga mati tapi spirit untuk maju menggaet industri perbankan syariah agar berjalan satu arah. Jadi, dengan adanya target semua pihak harus jalan ke sana, tidak masing-masing, kata Siti Fadjrijah, di Jakarta, Rabu (24/10)”. Kutipan yang di ambil dari http://www.pelita.or.id/baca.php?id=38407

Analisis yang dilakukan adalah berdasarkan teori tujuan dari Lokce, bahwa target BI untuk mencapai pertumbuhan sebesar 5% akan meningkatkan kinerja seluruh pegawai karena disana ada target yang ingin dicapai.

Sumber :

http://fid23.blogspot.com/2013/01/teori-penetapan-tujuan.html, diakses terakhir 1 November 2013

Mayer, R. E. (2002). The promise of educational psychology, vol. II: Teaching for meaningful learning. New Jersey: Pearson Education

Hasibuan, Melayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Bumi Aksara

Gibson, Ivancevich, and Donelly. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1, edisi kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2000). Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P dan Timothy A.Judge. (2008). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Jilid 1, edisi kedua belas. Jakarta: Salemba Empat

http://kumpulan-teori-skripsi.blogspot.com/2011/09/teori-harapan.html, diakses terakhir 1 November 2013